Gravesmodell-Splitter

Eine Sammlung von vereinzelten kleineren Artikeln zum Gravesmodell aus den letzten Jahren. Das Gravesmodell (nach Prof. Clare Graves 1914-1986) ist ein Werte-Metamodell, ein Entwicklungsmodell für die Entfaltung der Persönlichkeit und für die Evolution von Kulturen und Organisationen. 

Zum Verständnis der Grundlagen lesen Sie bitte bei Bedarf vorher: Einführung in das Gravesmodell

(c) 12.12.2015 Dipl.-Psych. Ralph Köbler

Unternehmerisches Denken - Graves5-Fragen

Eventuell vorher oder zur Vertiefung lesen: Gravesfragen im Recruiting

Eine der wichtigsten Aufgaben in der Besetzung von Positionen in der freien Wirtschaft liegt darin, die Graves5-Motivation des Bewerbers einzuschätzen.

Eine der wichtigsten Aufgaben für einen Personaler ist es die Graves5-Motivation des Bewerbers einzuschätzen, besonder in der Besetzung von Positionen in der freien Wirtschaft. Wie stark ist die Leistungsmotivation, der Ehrgeiz, der Drive? Hat der Bewerber eine optimistische Grundeinstellung die Erfolg anzieht? Denkt der Bewerber unternehmerisch und übernimmt Verantwortung für die Ziele, oder macht er eher Dienst nach Vorschrift? Nimmt er Wettbewerb als Herausforderung an oder wird er durch viel Wettbewerb mental blockiert? Sind die zentralen Graves5-Werte wichtige Motivatoren?: Erfolg, Fortschritt, Reichtum, Karriere, Ziele, unternehmerisches Denken, Gewinn- und Ergebnisorientierung, „Dinge besser machen“, Wachstum und Expansion.

Einige Fragen helfen hier die Stärke der Graves5-Ebene abzutasten. Wie bei allen Gravesfragen, kommt es eher darauf an wie geantwortet wird. Der Körper antwortet schneller als das Bewusste, bzw. das limbische System antwortet schneller als das Großhirn und dies zeigt sich an der Art und Weise wie und ob der Bewerber auf die Frage einsteigt, mit welcher Körpersprache er antwortet und wie seine Stimme dabei klingt. Generell gilt: Wird der Bewerber durch die Frage belebt, antwortet er kongruent (Inhalt und Körpersprache stimmen überein), antwortet er ausführlich und kommt er in der Antwort auch zu persönlichen Erfahrungen, dann zeigt dies eine Stärke des Bewerbers auf der jeweiligen Gravesebene. D.h. die Werte dieser Ebene sind starke Motivatoren.

Hier jetzt eine Auswahl an Fragen, die in die Graves5-Ebene zielen:

  • „Wie agieren Sie in beruflichen Situationen, wo ein intensiver Wettbewerb herrscht?“ --> Konkrete Beispiele
  • „Haben Sie in ihrer bisherigen Position dazu beigetragen die Produktivität, den Umsatz oder den Gewinn Ihres Unternehmens zu steigern?“ --> „Wo liegen hierbei Ihre größten Erfolge?“
  • „In welchem Bereich bewerten Sie Ihre Leistungen als überdurchschnittlich? Wo sind Sie besser als andere?“Vertiefungsfrage: Konkrete Beispiele
  • „Was ist Ihnen in Bezug auf Ihre Führungskraft wichtig?“ (Multilevel-Frage) --> Konkrete Beispiele

An den Antworten wird die Stärke der Graves5-Ebene deutlich

  • Graves5-Stärke: Wird durch die Fragen energetisiert, hat eine proaktive und leistungsorientierte Einstellung: „Wettbewerb belebt das Geschäft“, glaubt an sich und an seine Möglichkeiten erfolgreich zu sein, Bereitschaft >150% zu geben; will Führung durch Ziele, möchte in der Beziehung zur Führungskraft eine grundlegende Ziel- und Erfolgsorientierung und erwartet sich eine ergebnis- und leistungsorientierte Förderung. Erwartet einen kooperativen Führungsstil, möchte von der Führungskraft „trainiert“ werden, um erfolgreicher zu werden.
  • Graves5-Schwäche: Wird durch die Fragen geschwächt, geht in eine Stressphysiologie, glaubt unbewusst: „Viel Wettbewerb reduziert mein Aussicht auf Erfolg“, zweifelt an sich und an seinen Möglichkeiten erfolgreich zu sein, Bereitschaft >100% zu geben ist nicht vorhanden; In der Beziehung zur Führungskraft stehen andere Werte im Mittelpunkt; Führen durch Ziele nicht wichtig

Eine gesunde Graves4-Ebene (geschrieben 2011)

In der Evolution der Kulturen bildet sich Graves4 in der frühen Phase einer Hochkultur, wenn eine bessere Organisation benötigt wird, als es Stammesstrukturen ermöglichen.

Das war in der Regel so beim Übergang einer Jäger- und Sammler-Kultur in eine Agrar-Gesellschaft: „Die Organisation von Bewässerungsanlagen erforderte neue technische Fertigkeiten, und eine effizientere Organisation der Gesellschaft. Während den Jägern und Sammlern Sprache als Kommunikationsplattform genügte, erforderte diese komplexe neue Agrar-Gesellschaft eine Kultur der Schrift. Ist doch interessant: Überall dort, wo bewässerte Landwirtschaft betrieben wurde, entstand eine Kultur der Schrift. Im Nahen Osten, im Industal, in China oder in Mexiko. Und es entstand ein Bewusstsein der Religion.“ (US-Soziologe Jeremy Rifkin im Interview mit diepresse.com am 10.2.2010)

Wann immer dies passierte entwickelten sich folgende Graves4-Werte zu Grundpfeilern der Gesellschaft: Recht & Ordnung, Wahrheit, Gerechtigkeit, Moral, Genauigkeit, Gründlichkeit, Kontrolle, Disziplin, Gehorsam, Zuverlässigkeit, Ordnung, Loyalität, Stabilität, Klarheit, Struktur, Gewissheit, Pflicht.

Das Faustrecht der Graves3-Ebene wird durch ein allgemein gültiges Regel- und Gesetzeswerk ersetzt. Schrift entwickelt sich und erlangt Bedeutung in profanen und religiösen Gesetzestexten und in der Schreibkultur der Beamten. 

In modernen Unternehmen bildet die Graves4-Werteebene die Grundlage für Organisation und Ordnung. Klar definierte Prozesse, eine funktionierende Buchhaltung, ein effektives Controlling und ein gutes Qualitäts- und Risikomanagement sind die positiven Seiten einer gesunden Graves4-Integration. Sind die Graves4-Anteile konstruktiv in einer reifen Persönlichkeit integriert, hat die Person Stabilität und übernimmt Verantwortung. Sie ist pflichtbewusst, setzt sich für Recht, Ordnung und das Allgemeinwohl ein, ist gut organisiert und systematisch in ihrem Vorgehen.

Auf der Grundlage einer stabilen und gesunden Graves4-Ebene entwickelt sich in der weiteren Werte-Evolution eine gesunde Graves5-Werteebene, mit ihren unternehmerischen Werten wie: Karriere, Leistung, Ergebnisse, Erfolg, Fortschritt, Reichtum, Herausforderung, Ziele, unternehmerisches Denken, Gewinn, Ergebnisorientierung, „Dinge besser machen“, Wachstum, Wettbewerb belebt, Expansion d.h. alles „größer & besser“ machen. Organisationen mit Graves5-Zentrierung haben eine flache Hierarchie und pragmatische Entscheidungswege. Strategie und Marktnähe dominiert das Handeln.

Sollte die Graves5-Ebene nur schwach ausbildet sein, zeigen sich in der betreffenden Organisation die Nachteile einer fehlenden Graves5-Balance:

  • Überhand nehmende Bürokratie und Berichtswesen
  • Klassisches Beamtentum der autoritären Staaten
  • Langwierige Entscheidungsprozesse
  • „Absicherungswahnsinn“ (Mehr Energie in Absicherung und Fehlervermeidung als in Zielerreichung)

Sollte allerdings im Gegensatz dazu die Graves5-Ebene überhand nehmen und den Graves4-Werten die Motivationskraft "rauben" - so wirkt sich die geschwächte Graves4-Ebene fatal aus. Wie die letzten Jahre seit 2007 gezeigt haben sind unverantwortlicher Turbokapitalismus und fehlendes Risikomanagement (Stichwort z.B. Finanzkrise durch Derivatenhandel) die Anzeichen für eine kollektive Graves4-Schwäche. Nachdem wir uns nach dem 2. Weltkrieg von der rigiden Übermacht autoritärer Graves4-Systeme befreit haben, ist das Pendel nun nach der anderen Richtung ausgeschlagen. Es fehlt  heutzutage an gesundem Verantwortungsbewusstsein für das Gemeinwohl, was sich besonders in der wachsenden Korruption und in der "Verfilzung" zwischen Wirtschaft und Politik zeigt. Langfristig wird eine Gesellschaft nur ökonomisch erfolgreich sein, wenn auch die Graves4-Wertebasis gesund ist und durch höhere Werteebenen balanciert wird. Es ist die primäre Verantwortung der Politik, ein Umfeld für eine gesunde Graves4-Ebene zu schaffen. Dazu Bedarf es neben unabhängiger Gesetzgebung (Stichwort: Österreichischer Verfassungsgerichtshof bzw. Bundesverfassungsgericht in Deutschland) auch die Notwendigkeit mit eigenem Beispiel voranzugehen.Die aktuelle Eurokrise zeigt, wie unzureichend eine Währungsunion (Graves5-Ebene) ohne tragfähige Regeln (Graves4-Strukturen) ist. Es bleibt abzuwarten, wie erfolgreich die "Operation am offenen europäischen Graves4-Herzen" sein wird (geschrieben am 27.10.2011). Auch in den USA ist die ursprüngliche Intention von Barack Obama, nämlich der Wille zur Stärkung von Graves4 bzw. von allen gruppenorientierten Werteebenen (Graves2, Graves4, Graves6 und Graves8) zu erkennen. Fraglich ist allerdings wie viel davon realpolitisch noch umgesetzt werden wird. Bisher sind die Ergebnisse hierzu ernüchternd. Die „Globalisierung“ ist eine weltweite Werteevolution von Graves4 nach Graves5. China, Indien, Osteuropa und viele Schwellenländer haben in den letzten Jahren ihre Graves5-Werteebene entwickelt. Grundsätzlich ist die Globalisierung daher eine evolutionäre Bewegung: „Wohlstand schafft Frieden“, auch wenn die Auswirkungen in Europa lokal eher deevolutionär wirkten, da die europäische Graves6-Ebene geschwächt wurde, was sich im Sozialabbau zeigte. Allerdings schaut die ganze Welt jetzt gebannt auf die USA und Europa, d.h. auf die "Vorbilder" der Globalisierung. Schaffen es USA und Europa ihre Graves4-Ebene wieder zu stabilisieren? Beginnen die Bürger wieder an die Ehrlichkeit und Handschlag-Qualität ihrer Politiker zu glauben? Oder kommt es zu gesellschaftlichen Umbrüchen und zu neuen Strukturen?Vieles wird in Zukunft davon abhängen, wie durch systemisch-intelligente (Graves7) und nachhaltige (Graves8) Maßnahmen das kollektive Graves4-System der westlichen Kulturen stabilisiert und gesünder gemacht werden kann, so dass sich gesellschaftlicher Wohlstand nachhaltig manifestiert.

Graves5 und die Wachstumsmauer - middle income trap (geschrieben 2014)

Siehe auch: Schwellenländer : Die unsichtbare Mauer zwischen Arm und Reich - (c) 2014 DIE WELT - http://www.welt.de/126499688

Graves4 - Recht & Ordnung

In der Zeit 10.000 v. Chr. bis 7.000 v.Chr. fand ein Übergang statt, bei dem ein Großteil der Bevölkerung nicht mehr in Jäger-und-Sammler Stämmen lebten, sondern anfing Landwirtschaft zu betreiben und immer größere soziale Strukturen wie Königreiche und Stadtstaaten zu bildeten,. So gab es z.B. im Gebiet des heutigen Irak eine Stadt namens Uruk, die bereits 8.000 v. Chr. mehr als 100.000 Einwohner hatte. Mit diesem auch als neolithische Revolution bezeichneten Kultursprung, entwickelten sich auch die Wertesysteme der Menschen weiter. Die Agrar-Gesellschaft  erforderte mehr Organisation und eine Entwicklung der Schrift, um Gesetze, Recht und Ordnung zu etablieren. Der Mensch ordnete sich der Autorität des Königreiches unter und erfüllte seine Pflicht. Die motivierenden Werte dieser „preußischen/konfuzianischen“ Graves4-Werteentwicklungsstufe sind: Wahrheit, Gerechtigkeit, Moral, Genauigkeit, Gründlichkeit, Kontrolle, Disziplin, Gehorsam, Zuverlässigkeit, Stabilität, Klarheit, Struktur, Gewissheit, Pflichterfüllung, Vaterlandsliebe, Ehrlichkeit und Verantwortungsgefühl. In einem wirtschaftlichen Unternehmen bildet die Graves4-Werteebene die Grundlage für Organisation und Ordnung. Klar definierte Prozesse, eine funktionierende Buchhaltung, ein effektives Controlling und eine gutes Qualitäts- und Risikomanagement sind die positiven Seiten einer gesunden Graves4-Integration. Der Graves4-Führungsstil ist die autoritäre Führung. 

Graves5 - Erfolg und Wohlstand

In Europa kam es in der Renaissance (ab dem 15. Jahrhundert) und Aufklärung (ca. 17. Jahrhundert) zu einer kulturellen Weiterentwicklung: Der Menschen als Einzelperson und schöpferisches Individuum stand auf einmal im Fokus. Es kam zu einer langsamen Abkehr vom Dogmatismus der mittelalterlichen Kirche und Rationalität. Wissenschaft und Freiheit belebten das wirtschaftliche Leben und den Handel. Der Einzelne glaubte an sich und sah die Welt voller Möglichkeiten und Chancen. Graves4-Werte werden als notwendige Ordnungsgrundlage anerkannt. Der Fokus wechselt nun aber von den wir-orientierten Graves4-Werten zu den ich-orientierten Graves5-Werten: Erfolg, Karriere, Leistung, Wohlstand, Fortschritt, Reichtum, Herausforderung, Ziele, unternehmerisches Denken, Gewinn, Ergebnisorientierung, „Dinge besser machen“, Wachstum, ausgezeichnete Leistungen, Wettbewerb, „größer & besser“, Produktivität, Wertschöpfung und Pragmatismus. 

Der Übergang von einer Graves4-zentrierten zu einer Graves5-zentrierten Gesellschaft

Erst in Folge der industriellen Revolution gelang der westlichen Welt aber im 19. und 20. Jahrhundert der Übergang über die sogenannte Wachstumsmauer (middle income trap). Diese liegt aus heutiger Sicht bei einem durchschnittlichen Pro-Kopf-Einkommen von 15.000 bis 20.000 USD pro Jahr.  Interessanterweise decken sich die Beobachtungen der Volkswirtschaftler mit dem Gravesmodell: Autoritäre Graves3-Graves4-Systeme entwickeln sich unterhalb der Wachstumsmauer ökonomisch meist besser als vorzeitig deregulierte Demokratien. In Graves4-zentrierten Gesellschaften funktioniert alles im "alten Kreislauf": Graves2-Stammesdenken --> Graves3-Machtstrukturen --> Graves4-Autokratie stärken die alte Ordnung. Der Sprung über die Wachstumsmauer gelingt aber nur durch den Graves4-Graves5-Quantensprung. Jetzt ändern sich die Erfolgsgesetze. Gesicherte Eigentumsrechte, unabhängige Gerichte und eine einklagbare Vertragssicherheit verstärken die Graves4-Ebene soweit, dass der machtorientierte Graves3-Einfluss abgeblockt wird.  Auf dieser neuen Basis intensiviert sich in den Unternehmen der obere Kreislauf: Graves5-Erfolg --> Graves6-Team&Beziehung --> Graves7-Lernende Organisationen verstärken den Graves5-Wohlstand. Lernende Unternehmen zeichnen sich durch Kreativität, Innovationsfreude, Weltoffenheit, systemisches Denken und schnelle Anpassungsfähigkeit aus. China ist derzeit an der Wachstumsmauer. Die Frage ist aber, ob China den "alten Kreislauf" transformieren kann, denn dazu müsste sich die kommunistische Partei neu erfinden. 

Soziale Milieus und das Gravesmodell (2011)

Als Soziales Milieu bezeichnet Wikipedia die sozialen Bedingungen wie Normen, Gesetze, wirtschaftliche und politische Faktoren, denen ein Einzelner beziehungsweise eine Gruppe ausgesetzt ist. Wie ist hier die Beziehung des Milieus zur jeweiligen Subkultur aus Sicht des Gravesmodells?

Eine der größten Studien zum Wertewandel in Amerika wurde 1995 vom Sozialforscher Paul Ray durchgeführt. Er fand dabei in den USA drei verschiedene Subkulturen, die er „Traditionalisten“, „Modernisten“ und „kulturell Kreative“ nannte. Traditionalisten schätzen Familie und Religion, sind abweisend gegenüber Veränderungen und vertreten klare Werte von Recht und Ordnung. Modernisten sind leistungsorientiert und möchten über eine gute Karriere finanziellen Materialismus genießen. Sie glauben an Wirtschaftswachstum, den wissenschaftlichen Fortschritt und an technologische Lösungen. Kulturell Kreative haben einen hohen Bildungsstandard, interessieren sich für Persönlichkeitsentwicklung und Selbstverwirklichung und legen Wert auf Beziehungen sowie ökologische Nachhaltigkeit.

Die prozentuale Verteilung dieser drei Subkulturen in den USA gab Ray für das Jahr 1995 wie folgt an: 24% Traditionalisten, 47% Modernisten und 29% kulturell Kreative, wobei die Gruppe der kulturell Kreativen tendenziell wächst und die Gruppe der Traditionalisten tendenziell kleiner wird. Seit einigen Jahren findet soziale Zielgruppensegmentierung Anwendung im Marketing, wobei die sogenannten Sinus-Milieus® (sinus-institut.de) derzeit besonders beliebt sind. Sinus-Milieus® arbeiten relativ ähnlich zu Paul Ray mit einer dreiteiligen Wertesegmentierung: Tradition, Modernisierung und Neuorientierung und verbinden diese mit der sozialen Lage (Oberschicht, Mittelschicht, Unterschicht). Aus den öffentlich zugänglichen Daten des Sinus Instituts (downloadcenter) geht – ungefähr – folgende Verteilung dieser drei Wertesegmentierungen für nachstehend aufgeführte Länder hervor, wobei ich die folgenden Zahlen aus verschiedenen Sinus-Milieus® geschätzt habe, d.h. diese Zahlen stammen nicht vom Sinus Institut:

Die Verbindung zum Werteentwicklungsmodell nach Prof. Clare Graves ist ziemlich offensichtlich. Traditionalisten haben ihr Wertezentrum im unteren Bereich des Gravesmodells, besonders bei Graves4 und Graves2. Modernisten entsprechen im wesentlichen Graves5 und bilden damit das Wertezentrum der westlichen Leistungsgesellschaft. Die nach Neuorientierung  strebenden, kulturell Kreativen finden sich im oberen Bereich des Gravesmodells wieder, bei Graves6, Graves7 und Graves8 mit Ausnahme des „hedonistischen Milieus“ (Neuorientierung/Unterschicht), welches eine ziemlich starke Korrelation zu den Graves3-Werten aufweist. Interessant ist in diesem Zusammenhang auch eine vergleichende Messung einer Unternehmenskultur, die eine Standortbestimmung für künftige Entwicklungsprozesse dieses Unternehmens sein kann.

Youth bulge - Graves3 (aus dem Jahr 2011)

Die individuelle Entwicklung eines jeden Menschen durchläuft auf mysteriöse Weise die stammesgeschichtliche Entwicklung der ganzen Menschheit.

So hat der menschliche Embryo z. B. in seinen ersten Wochen im Mutterleib „Kiemen“ und eine fischähnliche Physiologie und spiegelt damit den Evolutionsweg allen tierisch/menschlichen Lebens wider. Nach Prof. Clare Graves durchläuft und wiederholt ein Mensch auch im psychologischen die Werteentwicklung der ganzen Menschheit. So entspricht die Graves1-Phase der Zeit des Babys bis zum ersten Geburtstag und die Graves2-Phase spiegelt besonders die Kleinkind-Phase vom 1. bis zum ca. 3. Lebensjahr wider.           In der individuellen Entwicklung eines Menschen zeigt sich eine erste Graves3-Phase in der Ausbildung des individuellen Willens zu Beginn der sogenannten Trotzphase, die meist im zweiten Lebensjahr beginnt und ca. bis zum vierten Lebensjahr anhält, wobei die Zeiten jedoch stark schwanken können. Der erwachende Selbstbehauptungswille vertieft sich dann in der Pubertät, die die eigentliche Graves3-Hauptphase bildet. Eine Hauptfunktion der Graves3-Pubertät liegt auch in der emotionalen Loslösung vom Graves2-„Stamm“ der Ursprungsfamilie und in der Stärkung des „Ich“. Das Sexualhormon Testosteron, welches besonders bei Jungen in der Pubertät aktiviert wird, scheint besonders mit der Graves3-Ebene verbunden zu sein. In einer Gesellschaft mit Jugendüberschuss (engl.Youth bulge) bedeutet dies, dass starke Graves3-Kräfte in der Gesellschaft wirken. Besonders bei autoritären Gesellschaften mit einer starken, oft rigiden Graves4-Struktur entsteht hier oft ein stark, geladenes Konfliktpotenzial zwischen den Generationen.  Gunnar Heinsohn greift den Begriff Youth bulge (engl. Jugendüberschuss) auf, der von Gary Fuller geprägt wurde und die überproportionale Ausstülpung (bulge) der demografischen Alterspyramide in einer Gesellschaft bezeichnet. Nach Heinsohn kommt es zu kollektiven Gewaltausbrüchen, wenn große Teile der Jugend keine Aussicht haben, eine angemessene Position in der Gesellschaft zu finden. Dann kann sich das Konfliktpotenzial zum Vaterstaat (Graves4-Struktur Staat, die ältere Generation) explosionsartig entladen und zu Revolutionen und Umstürzen führen. Ein weiterer Auslöser für derartige Umstürze sind oft Lebensmittel-Knappheit, z.B. über Rekordlebensmittelpreise auf dem Weltmarkt mit bedingt durch Klimawandel und höhere Energiekosten. Hunger oder drohender Hunger löst Reflexe auf der Graves1-Überlebensebene aus, die sich sehr leicht mit Graves3-Zündfunken verbinden können, da die Graves1- und die Graves3-Ebene sehr nah aneinander liegen. Im Idealfall führt der Umsturz zu einem neuen, stabilem System, wobei sich die oberen Ebenen (Graves4-, Graves5-, Graves6, Graves7, …) neu ordnen und die Jugend sich in angemessene Positionen in der Gesellschaft integriert. Dass bei der aktuellen Entwicklung in der arabischen Welt viele neue Impulse in eine starre, autoritäre Graves3/Graves4-Gesellschaft einströmen, ist auch an der intensiven Nutzung des Internets und der social media (Graves6 + Graves7) durch die arabische Jugend zu sehen. Social Media verstärken massiv die Graves6- und Graves7-Ebene einer Gesellschaft. D.h. wenn die aktuelle Entwicklung positiv verläuft, wird dies für die ganze arabische Welt ein neuer Entwicklungsabschnitt sein, was sicherlich global stark zu begrüßen ist.

Zusammenhalt und Freiheit im Gravesmodell (aus dem Jahr 2011)

Im Gravesmodell bilden die gruppenorientierten Werteebenen 2,4,6,8 den Zusammenhalt einer Gesellschaft bzw. Unternehmenskultur und die individuumsorientierten Werteebenen 1,3,5,7 den Freiheitsgrad des Individuums innerhalb dieser Gesellschaft bzw. Unternehmenskultur.

Die elementarste Form des Zusammenhalts ist die Graves2-Stammeszugehörigkeit, z.B. „Ich bin ein Berliner, ich bin ein Kärntner, ich bin ein IBM’ler, etc.“. Auf der Graves4-Ebene wird der Zusammenhalt durch starke Organisationsstrukturen, wie klare Gesetze und gerechte Spielregeln im Zusammenleben intensiviert. Hier bringt sich der Einzelne mit seiner Kraft (Graves3) in das Ganze ein. Er ordnet sich in die Hierarchie des Staates bzw. der Unternehmensführung ein und akzeptiert deren gesetzgebende Autorität. Auf der humanistischen Graves6-Ebene wird der Zusammenhalt im wesentlichen durch die gute Beziehungsqualität, die soziale Vernetzung und das daraus resultierende, harmonische Gruppen-Wir-Gefühl gebildet. 

Jede Variante dieses Zusammenhalts benötigt eine bestimmte Ausdrucksform der Freiheit, damit sich der Freiheitsgrad und der Handlungsspielraum des Individuums wieder erhöht. Auf der Graves3-Ebene befreit sich der Mensch mit dem Ellenbogen aus den engen Bindungen der Stammeszugehörigkeit, vergleichbar der Sturm und Drang-Phase eines pubertierenden Jugendlichen. Gelingt dieser Übergang, bildet sich ein Individuum mit einer grundsätzlichen Ich-Stärke. Auf der Graves5-Ebene kommt der Einzelne durch intelligentes Vorgehen zu Erfolg und Wohlstand und damit zu einer finanziellen Freiheit. Auf der Graves7-Ebene gewinnt der Einzelne Unabhängigkeit von dem subtilen Gruppenzwang der Graves6-Wir-Ebene. Durch diese geistige Freiheit kann der Einzelne lernen, sich weiter zu entwickeln und sich selbst zu verwirklichen.Soweit die Theorie. Betrachten wir jetzt – aus aktuellem Anlass - den Übergang von einem diktatorisch-autoritären System zu einer marktwirtschaftlich gelebten Demokratie. In einem diktatorisch-autoritären System ist die machtorientierte Graves3-„Cowboy“-Ebene die stärkste Werteebene. Die zweitstärkste Ebene ist entweder die Graves2-Stammeszugehörigkeit, oder eine ungesunde Graves4-Ebene, die funktionalisiert wird, um eine öffentliche Ordnung herzustellen. Durch diese Graves2- und Graves4-Ebenen wird ein diktatorisch-autoritäres System zusammengehalten. Der Freiheitsgrad des Diktatoren-Clans und seines Machtapparats ist maximal und der Freiheitsgrad des Volkes ist minimal. Ein diktatorisch-autoritäres System wird revolutionär gesprengt, wenn die Graves3-Kraft des Volkes explodiert. Eine Gesellschaft mit Jugendüberschuss (engl.Youth bulge) hat starke Graves3-Kräfte. Wenn weit mehr als die Hälfte der Bevölkerung unter 25 Jahren alt ist, dann kann man nur über breites Wirtschaftswachstum diese Graves3-Kraft kanalisieren. Wirtschaftswachstum, d.h. eine starke Graves5-Ebene, kann aber nur auf der Rechtsstaatlichkeit einer starken und gesunden Graves4-Ebene aufgebaut werden. Durch die Rigidität des diktatorisch-autoritären Systems kann man der Masse der jungen Menschen damit keine attraktive Zukunft geben. Mit der Graves6-Ebene finden jungen Menschen eine neue Form des Zusammenhalts, in Form von Gruppen-Wir-Gefühl, sozialen Netzen und Social Media. Damit ist Facebook, Twitter & Co nicht die Ursache, aber der nötige Katalysator für eine Revolution, durch die diktatorische Machthaber vertrieben und deren Machtapparate aufgelöst werden. Nach einer Revolution liegt die größte Herausforderung im Aufbau von

  • Recht und Ordnung, d.h. Rechtsstaatlichkeit (gesunde Graves4-Ebene)
  • Wirtschaftswachstum (gesunde Graves5-Ebene)
  • Gleichberechtigung, Demokratisierung und soziale Sicherungssysteme (gesunde Graves6-Ebene)

Dabei ist natürlich der kulturelle Reifungsgrad der jeweiligen Kultur zu beachten, der die Möglichkeiten bestimmt bzw. definiert wo Neuland liegt oder wo auf kulturelle Erfahrungen aufgebaut werden kann.

Was wir auf staatlicher Ebene sehen, kann man mit Hilfe des Graves-Modells leicht auf die Ebene der Unternehmenskultur übertragen. Unternehmen mit ausgeprägten, autoritären Strukturen haben es in der immer dynamischer werdenden Weltwirtschaft schwer. Besonders große, international agierende Systeme benötigen eine gesunde Unternehmenskultur, wo Zusammenhalt und Freiheit auf allen Ebenen gut ausgebildet ist. Das Zusammenspiel der Graves5,6,7-Ebenen macht aus einem Unternehmen eine lernende Organisation und erzeugt dadurch die nötige Flexibilität und Zukunftsfähigkeit.

Millennials & Social Media (aus dem Jahr 2010)

Ungeachtet aller Kritik sind Social Networks auf dem Vormarsch. Man kann schon heute vermuten, dass das Web 3.0 der Zukunft ein einziges Social Network sein könnte.

Das weltgrößte soziale Netzwerk ist derzeit Facebook. Dieses bekommt derzeit Extra-Publicity durch den sehenswerten Kino-Film "The Social Network", der die Entstehungsgeschichte von Facebook fiktional verarbeitet.  Im Bereich der Social Media gibt es momentan sehr viel gesellschaftliche Dynamik, besonders bei der jungen Generation. Aus der Sicht des Graves-Modells entspricht der Trend zu einem Social Net einer Stärkung der Graves6-Ebene. Auf der Graves6-Ebene geht es generell um menschliche Gefühle, um Offenheit, Authentizität und Beziehungsqualität. Zentrale Werte der Graves6-Ebene sind u.a. Teamfokus, Kollegialität, Abbau von Hierarchien, Harmonie, Empathie, Gleichheit, Verständnis für andere, Friede & Liebe, Konsens, Gruppen-Wir-Gefühl, Zustimmung aller einholen, u.a. Die Graves6-Ebene ist die zentrale Verbindungsschnittstelle zwischen den Gravesebenen der ersten Oktave (Graves1-Graves6) und den Ebenen der 2. Oktave (Graves7, Graves8, ….). Bei den Herausforderungen der Zukunft wie z.B. Energiesicherheit als Wohlstandsgrundlage oder dem Klimawandel, wird das Knowhow der 2. Graves-Oktave benötigt. Die Katalysator-Funktion von Graves6/Social Net kann hier im Idealfall helfen ganz neue Formen der Selbstorganisation zu erreichen, um die Gravesebenen der 2. Oktave stärker in die Gesellschaft zu integrieren.

Farmer und Hunter-Analyse (2009)

Eine pragmatische Klassifizierung von Verkaufspositionen mit dem Gravesmodell (nach Prof. Clare Graves) ist die Einteilung in Farmer-Position und Hunter-Position, die wie folgt definiert sind:

Farmer (Innendienst- und Bestandskunden)

Die Aufgaben des Farmers bestehen primär im Ausbau bestehender Kundenbeziehungen. Er setzt verstärkt auf persönliche Beziehungen, pflegt den Kontakt zu seinen Ansprechpartnern und profiliert sich im Kundenstamm mit innovativen Problemlösungen und Nutzengenerierung durch seine Produkte bzw. Dienstleistungen. Daher benötigt er gute interne Unterstützung, z. B. Verkaufsunterstützung von Pre-Sales Consultants, technische Unterstützung für Produktthemen oder ein Backoffice für administrative Dinge. Im Neukundengeschäft sind Farmer oft nicht effektiv, bei Cold Calls sind sie tendenziell emotional blockiert. Dort ist der Hunter gefragt.

Woran erkennt man Farmer in der Motivationsanalyse:

  • Metaprogramme: External, Personenorientierung. Mehr Weg-Von als Hunter, mehr Detail als Hunter, etwas reflektiver als der Hunter
  • Graves2-Motivatoren: Zugehörigkeit empfinden, sich mit Produkt und Firma identifizieren und Arbeitsplatzsicherheit haben
  • Graves4-Motivatoren: Farmer benötigen Ehrlichkeit und Handschlagqualität. Sie zeigen dem Kunden, dass ihnen nicht das schnelle Geld wichtig ist, sondern Verantwortungsbewusstsein, Qualitätsdenken und Serviceorientierung.
  • Graves5-Motivatoren (Bei Hunter und Farmer, Siehe oben)
  • Graves6-Motivatoren: Farmer sind beziehungsorientiert, können dem Kunden auch emotional begegnen und über persönliche Themen reden. Sie bauen mit den Kunden langfristige Partnerschaften auf. Farmer sind oft auch gut im Netzwerken und können so auch Neukundengeschäft generieren.

Hunter (Neukunden)

Gute Hunter sind wie „Cowboys“. Sie lieben das Risiko, die Freiheit und das Abenteuer. Ihre primäre Aufgabe liegt in der Generierung von Neukunden. Sie haben eine hohe Frustrationstoleranz. Hunter genießen den kleinen, belebenden Adrenalin-Schub beim Cold Calling, der sie in Schwung bringt. Ihre Ausrichtung liegt auf Erfolg, Jagdbeute, Durchsetzungskraft und Drive. Im bestehenden Kundenkreis können sie allerdings Schaden anrichten, wenn sie mit viel Durchsetzungskraft um Folgegeschäfte bemüht sind. Hier ist der beziehungsorientierte Farmer gefragt. 

Woran erkennt man Hunter in der Motivationsanalyse:

  • Metaprogramme: Mehr Internal als External, Stark: Hin-Zu, Proaktiv, reine Prozessorientierung (im Gegensatz zu Personenorientierung des Farmers).
  • Graves3-Motivatoren: Hunter benötigen Durchsetzungskraft, auch wenn sie im gehobenen Lösungsverkauf tätig sind. Wie gut kann ein Verkäufer sich in einem hart umkämpften Marktumfeld behaupten? Wie kraftvoll wird dem Kunden signalisiert, dass man eine Lösung finden wird? Hunter sind proaktiv auf der Jagd, ergreifen die Initiative und möchten Neukunden „erlegen“.
  • Graves5-Motivatoren (Bei Hunter und Farmer): Verkäufer haben ein stark ausgeprägtes Graves5-Wertesystem: Erfolg, Wohlstand, Expansion, finanzielle Freiheit, Wunsch nach Karriere und Pragmatismus in der Umsetzung sind starke Motivatoren. Leistungswille und unternehmerisches Denken sind stark ausgeprägt. Die Graves5-Werteebene ist bei Verkäufern die wichtigste Motivation.

Jeder Verkäufer kann gleichzeitig Farmer- und Hunter-Qualitäten haben!

Verkauf in schwierigen Zeiten

In konjunkturellen Abwärtsphasen und in Wirtschaftkrisen wird der Verkauf extrem wichtig. Langjährig fixierte Kunden-Lieferanten-Beziehungen werden neu gemischt. Ist in einem Unternehmen der Verkauf sehr effektiv organisiert, kann der Marktanteil sogar wachsen. Ist der Verkauf nicht effektiv aufgestellt, kann der Umsatz massiv einbrechen, wenn etablierte Wege nicht mehr zum Erfolg führen. Auch wenn in Krisenzeiten wenig Personal aufgenommen wird, sollte der Verkauf hier absolute Priorität haben, wobei besonders Hunter gefragt sind.  Daher ist es äußerst wichtig, dass Vertriebsleiter in schweren Zeiten motiviert bleiben und die aktuellen Herausforderungen meistern. Ein Vetriebsteam führen bedeutet auch, dass Verkaufs-Team neu aufzustellen und die eigenen Verkäufer zu motivieren. Hunter: Benötigen die Aussicht und die Möglichkeit reich zu werden. Sie möchten ihre Jagdbeute zeigen und über erfolgsorientierte Prämien Reichtum (Graves5), Respekt (Graves3) und Anerkennung (Graves3) erhalten. Sie möchten als stark und mächtig angesehen werden und ihren Status nach außen zeigen. Wenn ein Hunter die Möglichkeit sieht die Zahl der „erlegten Jagdbeute“ zu verdoppeln und an diesem Erfolg zu profitieren, wird er 150% Leistung und Einsatz zeigen. Farmer: Benötigen ein Einsatzgebiet wo sie langfristige, menschliche Beziehungen (Graves6) aufbauen können. Im Idealfall sollte sie nicht so viel Druck-Arbeit haben, sondern sich Zeit nehmen können, um die Probleme des Kunden zu lösen und Ehrlichkeit und Handschlagqualität (Graves4) zu leben.  Farmer benötigen auch mehr Sicherheit und ein Umfeld in dem sie sich ev. auch kreativ einbringen können.

Auch ohne Farmer-Hunter-Analyse können Vertriebsleiter ihr Team besser verstehen, wenn sie sich Zeit nehmen mit ihren Mitarbeitern zu reden. Die wichtigste Frage um die Graves-Motivatoren zu hinterfragen, sind Fragen nach den Werten:

  • „Was ist ihnen eigentlich in der Arbeit wirklich wichtig?“
  • „Was ist ihnen in Bezug auf unsere Zusammenarbeit wirklich wichtig?“
  • „Was denken sie sind ihre zentralen Motivatoren? Was motiviert sie?“
  • In einem kurzen Gespräch wird so schnell deutlich, ob beim jeweiligen Verkaufsmitarbeiter eher Farmer- oder eher Hunter-Motivatoren überwiegen:
  • Hunter erkennt man an Graves5- und Graves3-Werten wie: Stärke, Ehre und Anerkennung bekommen, angesehen werden, Wunsch nach Status-Aufstieg, Respekt bekommen, Macht, Führungsanspruch, Gewinner sein, Schande & Verliererimage vermeiden, Eigenständigkeit, Unabhängigkeit, Erfolg, Wohlstand erwerben, Prämien, leistungsorientierte Bezahlung, Herausforderungen haben, Karriere machen können, „der Beste sein“, finanzielle Freiheit haben
  • Farmer erkennt man an gruppenorientierten Graves2, Graves4- und Graves6 Werten: Sich als zugehörig empfinden, sich mit Produkt identifizieren, Ehrlichkeit, Handschlag-Qualität, Arbeitsplatzsicherheit, Gerechtigkeit, Genauigkeit, Gründlichkeit, Disziplin, zuverlässige Rahmenbedingungen, Stabilität, Klarheit und klare Vereinbarungen, Feedback von Führungskraft bekommen, gutes Arbeitsklima und Teamgeist, gute und menschliche  Beziehungen zu Kollegen und Kunden leben können, Networking
  • Die Mitarbeiter richtig einzusetzen steigert die Effektivität, Mitarbeiterzufriedenheit und die Produktivität. Mit einem effektiv aufgestellten Vertriebsteam kann die Herausforderung eines Krisenmarktumfelds gemeistert werden.

Farmer-Hunter-Analyse

Eine Farmer-Hunter-Analyse kann hier im ersten Schritt klären, welche Verkäufer im Team eher Farmer- und welche eher Hunter-Qualitäten haben. Jeder Verkäufer bekommt für sich selbst Feedback in Bezug auf seine Werte-Motivatoren. Auf der Basis dieser Ist-Analyse kann auch ein strategischer Workshop zur Neu-Positionierung des Verkaufs-Teams folgen. Vertriebsleiter können die Information, wer in seinem Team Farmer- oder Hunterpotenzial hat, direkt in Wertschöpfung umsetzen, indem sie ihre einzelnen Verkäufer individueller und effektiver einsetzen und motivieren. Eine Farmer-Hunter-Analyse besteht im wesentlichen aus einer webbasierten esc Potenzialanalyse VERTRIEB.

Für mehr Information senden Sie uns gerne eine Email an: ralph.koebler@ecruiting.at

Mehr Informationen auf den Video-DVD's: Live-Mitschnitt: Neue Wege im Recruiting

Neue Wege im Recruiting Mehr Effektivität mit Gravesmodell und Metaprogrammen. Ein praxisorientiertes Handbuch von Dipl.-Psych. Ralph Köbler

Download: Korrelationen zwischen Gravesmodell & Metaprogrammen